Ah bon ? Ce ne sont pas des Leviers de Rentabilité ?
Avant de partir en congés, vous avez finalisé vos emplois du temps, planning et remis la tête dans vos tableaux de bords d’objectifs et budgets. Votre ratio de Masse salariale vous a affolé ? 35, 40, 50% ? Bref l’éternel sentiment que le collaborateur est avant tout une charge. Sympa avant de partir à la plage.
Il faut cependant rappeler que plusieurs facteurs influent sur ce dernier :
- Masse salariale trop importante due à un volume d’heures inadéquat au vu de vos capacités & besoins
- Masse salariale trop importante due à un taux de rémunération inadéquat au vu des fiches de postes
- Faiblesse de Chiffre d’affaire
Il est évident que le choix de votre modèle économique induira une MS bien différente. Parallèlement il convient de respecter votre budget alloué à l’humain (recrutement, salaires, formations, licenciement…) dans votre prévisionnel. Votre planning d’activité, vos emplois du temps, la répartition des volumes de travail et leur contenu seront donc établis en fonction de ce budget. Il vous faut des outils pour rationaliser l’optimisation des ressources horaires. (un simple tableur peut faire des miracles !)
En ce qui concerne votre politique de rémunération salariale, vous avez le choix …
- Payer le minimum, au risque de vous retrouver avec du personnel peu motivé et faiblement compétent
- Payer grâcement, au risque d’exploser votre budgetet être dans l’utopie de gestion
- Payer justement, en recrutant des profils à fort potentiel d’apprentissage pour lesquels vous investirez de votre temps en jouant le rôle d’entraineur-formateur.
L’objectif de cette démarche est donc de jouer sur les facteurs qui influencent le Ratio MS. Le coût du travail et la production du CA.
Cela implique que vous soyez pleinement responsable de votre rôle de manager humain, c’est-à-dire de faire grandir les gens qui travaillent avec vous. Permettez-moi de vous poser quelques questions :
- Combien d’argent avez-vous investi en formation au cours des 12 derniers mois pour vos collaborateurs ? Avez-vous mesuré le RSI ? Quelles formations auraient pu répondre à vos besoins ?
- Combien de briefs avez-vous avec chacun d’eux par semaine ?
- Avez-vous défini clairement ce que vous attendez de chacun de vos collaborateurs ? Avez-vous fixé avec eux des objectifs ?
- Suivez-vous leur évolution ? Les accompagnez-vous à atteindre ce que vous avez fixé ensemble ?
- Combien de signes de reconnaissance factuels avez-vous communiqué auprès d’eux
- Et combien de remontrances, réprimandes ?
- Trouvez-vous ce rapport reconnaissance / réprimande motivant pour vos collaborateurs ? Utile ?
- Avez-vous calculé votre ratio investissement matériel / investissement humain ? Etonnant non ?
- Combien d’argent avez-vous investi sur votre tête ? Trouvez-vous cela normal ?
Vous l’avez compris, le simple règlement des salaires et des charges afférentes ne suffit pas à réduire la masse salariale à une simple charge comme une autre. Il convient de la booster avec un vrai budget d’investissement humain qui commence par le recrutement et se poursuit naturellement par l’exploitation des capacités de vos collaborateurs avec un véritable effort de votre part en tant que coach manager …
Mais peut être avez-vous des lacunes dans ce domaine, ce qui en dehors de quelques rares exception, ne serait pas surprenant au regard des budgets consacrés sur votre propre développement personnel…
Un outil fort pratique issu du management situationnel peut vous permettre de définir une base à votre management. Nous ne parlerons pas de styles de manager mais bien de styles de management.
En effet en management situationnel, il convient de savoir s’adapter à tous les styles en fonction de ce qu’exigent les événements.Les comportements et techniques de chaque style s’orientent autour de deux axes :
- axe de l’organisation
- axe de la relation
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Le Niveau d’Autonomie des collaborateurs
L’efficacité du responsable dépendra de sa capacité à adopter, à un instant donné, le style requis par la situation. Parmi les éléments qui vont influencer son choix, le plus important est le degré d’autonomie des collaborateurs.
Cette autonomie peut être mesurée en fonction de deux critères :
- sa compétence
- son engagement
La compétence renvoie à deux axes faciles à évaluer dans la mesure où elle se fonde sur des éléments observables et objectifs : la connaissance (savoir) et l’expérience (savoir-faire).L’engagement est plus délicat à mesurer. Il combine deux aspects apparemment plus subjectifs : La motivation (intérêt porté à l’objectif fixé) et la confiance en soi (sentiment de pouvoir atteindre l’objectif)
Sur la base de ces deux critères, on détermine 4 niveaux d’autonomie :
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Les Cycles Progressifs et Régressifs
Cycle Progressif :
Il consiste à adopter successivement chacun des styles (de M1 à M4) au fur et à mesure que le collaborateur va acquérir les compétences nécessaires à son activité.
Cycle Régressif :
Certaines diminutions de performances exigent un recadrage et un réajustement en sens inverse du style de management. Il doit se faire sans brutalité, afin de ne pas être mal ressenti. Pour cela il convient de passer au style directement inférieur et au besoin redescendre de 1 en 1. L’objectif final est de revenir au style progressif, et ce afin de faire évoluer le collaborateur.
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Synthèse
L’adéquation entre les niveaux d’autonomie et les styles de management :
Pour résumer, certes les charges sociales et patronales sont excessives dans notre pays, mais vous êtes contraints de faire avec cette règle du jeu et vous avez une part de responsabilité dans l’exploitation positive de vos ressources humaines. Et si vous considériez les choses sous un autre angle ? Et si chacun de vos collaborateurs devenait une source de revenu ? Angélisme, utopie ou simple bon sens ?
Devenez un véritable leader, une personne avec qui l’on a envie de travailler, partager vos valeurs et vous découvrirez que vos collaborateurs sont bien des leviers de rentabilité, que vous faites grandir en même temps que votre entreprise.